「生知安行(せいち-あんこう)、学知利行（がくちりこう）、困知勉行（こんち-べんこう）Let’s just do it for now! Preparation can come afterwards.

 GLOBAL BEAUTY TIMES ８ 全球美徳倫　“こころで人を動かす”考働：一日一語　

Matters of health, August 30(Tuesday） 令和4年８月30日（火曜日)　　
感性（５感）に働きかける　
人を動かす考働365

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#What‘s Up!　 _　 What's the first thing you do in the morning?

「生知安行(せいち-あんこう)、学知利行（がくちりこう）、困知勉行（こんち-べんこう）」
「知る」には、「生知」「学知」「困知」の３つがあります。
 「生知」というのは自然に知るということ。
 「学知」というのは人から聞いたり書物を読んだりして学んでこれを知るということ。
 ３つめの「困知」というのは、いろいろ苦労をしてこれを知ること。
本もそう読んでいるわけではない。
人からも教わらないけれども、生活の中、あるいは仕事の中で
非常な苦労をして、その苦難の中から真実を知るというのが「困知」です。

知ってしまえば、「生知」でも「学知」でも「困知」でも、それは一つです。
ただ、人間は知るだけではいけないのです。　知ったものを行うことが大切です。

この「行う」にも３種類がある。
 一つは安んじてこれを行う「安行」で、これは結果を求めません。
 それから二つめは、利してこれを行う「利行」。
これは「こういうことをしたら、こういう結果が生ずるだろう」というように　
利益を考えながら行っていくことです。
 それから三つめが、勉強してこれを行う「勉行」です。

#Today’s wisdom

The secret to success is to have the courage to try, for now.
成功するための秘訣は、とりあえず、やってみる勇気を持つことだ

No one knows what the future holds. This is especially true when starting something new.
未来がどうなるかは誰にもわからない
あたらしいことを始める場合には特にそうである

Trying to prepare well when you don’t know exactly what you’re doing will only increase uncertainty and anxiety.
よくわかりもしないのに準備をしっかりやろうとしても、不確定要素が増えて不安を募らせることにしかならない

Let’s just do it for now! Preparation can come afterwards.
とりあえず、やってみよう！
準備はその後でいい

＜洞察力・育成力・本質を見抜く技術＿3３＞

優れたマネジャーは、優れた業績評価を行う

人事考課は、ついつい形式的な管理業務のように扱ってしまいがちです。しかし、注意深く、意図的に行えば、業績が向上するだけでなく、従業員が評価され、仕事に取り組んでいると感じることができるのです。ここでは、生産的な会話を導くための5つのステップを紹介します。

- 前向きな意思を伝える。優秀な社員と話す場合でも、慢性的な成績不振の社員と話す場合でも、まず、将来の成功につながるようにすることがあなたの目標であることを伝えることから始めましょう。

- あなたが観察したことを具体的に説明する。フィードバックが具体的で説明的であればあるほど、従業員はあなたが何を始め、何を止め、何を続けてほしいのかを理解する可能性が高くなります。

- 彼らの行動や言動が及ぼす影響について述べる。原因と結果を明確にする。例えば、「あなたは買い手とうまく話をすることができなかった」ではなく、「あなたは会議の途中で人の話を遮ってしまい、その結果、買い手はあなたのアイデアにあまり耳を貸さなくなった」と言うのです。

- 自分のフィードバックがどのように着地するのかを尋ねる。これは単に礼儀正しいことではありません。直属の上司は、あなたの思い込みを覆し、適切な文脈を加え、あなたが知り得なかった重要な情報を伝えることができるのです。

- 質問に答える。次はどうする？次のステップを明確にし、来年は具体的に何を追跡、測定、評価するのか、また、今後どのようなサポートを提供できるのかを説明します。

***
Great Managers Conduct Great Performance Reviews

It’s tempting to treat performance reviews like a perfunctory management task. But, when you do them well — with care and intention — they can help your employees not only perform better but feel valued and engaged. Here are five steps to lead a productive conversation.

• Convey positive intent. Whether you’re speaking with an all-star employee or a chronic underachiever, start by stating that your goal is to set them up for future success.

• Describe specifically what you have observed. The more specific and descriptive your feedback, the more likely your employee is to understand what you’re hoping they’ll start, stop, and continue doing.

• State the impact of their behaviors and actions. Lay out the cause and effect. For example, rather than saying, “You didn’t connect with the buyer,” try, “You interrupted people in the meeting, and this resulted in the buyer being less open to listening to your ideas.”

• Ask how your feedback is landing. This isn’t simply a polite thing to do. It allows your direct report to challenge your assumptions, add relevant context, and communicate important information that you might not have been privy to.

• Address the question: Now what? Be clear about next steps and what exactly you will be tracking, measuring, and assessing in the coming year — as well as what kind of support you can offer moving forward.

Thanks for reading—and be well,
Keiko Mizuno

Thank you for your support and I hope you‘ll good it!　
ありがとうございました。今日も一日顔晴りましょう。
May you have any wonderful time in your life.　
あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして　Try lots of new things.　新しい経験をたくさんしよう。

【ご支援金のお願い】 

私たちは、研究資源を活かして、世界、社会、地域の医療に貢献し、皆様の心の支えになりたいと

考えています。質の高い医療、研究、教育を続けていくためには、安定した経営基盤が欠かせません。

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