GLOBAL BEAUTY TIMES 全球美徳倫One Word a Day: Global virtue ethics “こころで人を動かす”言動：一日一語 Global Beauty Times 365 – 全球领导956,957,958 Matters of health, March 29,30,31 2024 令和6年3月29,30,31日

 

GLOBAL BEAUTY TIMES  全球美徳倫One Word a Day: Global virtue ethics

“こころで人を動かす”言動：一日一語

Global Beauty Times 365 – 全球领导956,957,958  

Matters of health, March 29,30,31 2024 令和6年3月29,30,31日

 

「行動勝於言辭。」

行動は言葉よりも勝る。

Actions speak louder than words.

 

#Ease Loneliness for Remote Workers

Remote work offers many benefits, but the lack of community can cause some workers to feel isolated and lonely. If you manage remote employees, take these steps to combat loneliness on your team.

 

Show recognition. Be proactive about celebrating people’s personal and professional wins. This could take the form of writing individual thank-you notes or scheduling team-wide employee-appreciation events. Fostering a culture of gratitude and appreciation will help your team feel more connected, even at a distance.

 

Support career advancement. If your employees feel you're invested in their growth, they're more likely to be engaged and less lonely at work. You might look for opportunities to make career development a team sport. Scheduling monthly lunch-and-learns, starting a peer mentorship program, or bringing in public speakers are small ways to foster communal growth.

 

Model open and honest communication. Don't be shy about discussing your interests and life outside of work. If you bring your whole self to work, others on your team may follow suit, leading to more authentic relationships and deeper bonds.

 

 

#讓遠程工作者減輕孤獨感

遠程工作提供了許多好處，但缺乏社區感可能會使一些工作者感到孤立和寂寞。如果你管理遠程員工，請採取以下措施來對抗團隊中的孤獨感。

 

表現認可。積極慶祝人們的個人和職業成就。這可以以撰寫個人感謝信或安排全團隊參加的員工感謝活動的形式呈現。培養感恩和欣賞的文化將有助於你的團隊即使在遠程工作時也感到更加連結。

 

支持職業發展。如果你的員工感覺到你對他們的成長投入了精力，他們更有可能在工作中保持參與並減輕孤獨感。你可以尋找機會將職業發展變成團隊活動。安排每月午餐學習活動、啟動同儕 mentor 計劃或邀請公開演講者都是促進共同成長的小方法。

 

樹立開放和坦誠的溝通模範。不要害羞地討論你的興趣和工作以外的生活。如果你在工作中展現全部自己，你團隊中的其他人可能也會效仿，從而建立更真實的關係和更深層的聯繫。

 

 

#リモートワーカーの孤独感を軽減する

リモートワークには多くの利点がありますが、コミュニティーの欠如が一部のワーカーに孤独感や孤立感を抱かせることがあります。リモート従業員を管理している場合、チーム内の孤独感と戦うために以下のステップを踏んでください。

 

認識を示す。個人的な成果や専門的な成果を祝うことについて前向きになりましょう。これは、個別の感謝の手紙を書くことや、チーム全体の従業員感謝イベントをスケジュールすることが形となるかもしれません。感謝と評価の文化を育むことで、チームが距離があってもより繋がっていると感じるようになります。

 

キャリアアップをサポートする。従業員が自分の成長に投資してくれていると感じれば、彼らはよりエンゲージメントを持ち、職場で孤独を感じることが少なくなるでしょう。キャリア開発をチームのスポーツにする機会を探すかもしれません。月に一度のランチアンドラーンをスケジュールしたり、ピアメンターシッププログラムを始めたり、パブリックスピーカーを招いたりすることは、共同の成長を促進する小さな方法です。

 

オープンで正直なコミュニケーションをモデルにする。仕事外の興味や生活について話し合うことを恐れないでください。もしあなたが仕事に全てを持ち込むならば、チームの他の人もそれに続くかもしれません。これにより、より本物の関係とより深い絆が生まれるでしょう。

 

 

#Making Bad Meetings Better

We all have those recurring meetings that feel inefficient, unproductive, or aimless. How can you make them better when you’re not the one running them? Here’s how to get involved before, during, and after to nudge things in the right direction.

 

The best time to intervene is often before the meeting even takes place. Reach out to the organizer to ask if there’s an agenda, relevant materials they can share in advance, or anything you can do to help prepare.

 

During a meeting that’s veering off topic, you can take initiative and steer the conversation back on course. Refer back to the agenda if there is one. If there isn’t one, you can speak up to clarify the goal of the meeting, then point out when the conversation feels off topic.

 

After the meeting, reach out to the organizer to compare notes and clarify next steps and who’s responsible for them. This will ensure follow-through—and that the meeting wasn’t ultimately pointless.

 

#改善糟糕的會議

我們都有那些感覺效率低下、無產出或毫無目的的定期會議。當你不是主持人時，你該如何讓它們變得更好呢？以下是如何在會議之前、期間和之後參與，將事情引導至正確方向的方法。

 

通常，在會議開始之前就是介入的最佳時機。與組織者聯繫，詢問是否有議程、可以提前分享的相關資料，或者你可以做些什麼來幫助準備。

 

在一個偏離主題的會議期間，你可以主動介入，將討論重新引導回正軌。如果有議程，可以參考議程。如果沒有議程，你可以發言澄清會議的目標，然後指出討論偏離主題的時候。

 

會議結束後，與組織者聯繫，比較筆記，澄清下一步和負責執行的人。這將確保後續行動的執行，確保會議最終不是無意義的。

 

#悪い会議を良くする

効率が悪い、生産性が低い、または目的が不明確な繰り返し開催される会議がありますよね。あなたが主催者ではない場合、それらを改善する方法はどうすればいいのでしょうか？ 以下は、会議の前、中、後に関わる方法です。

 

干渉するのに最適なタイミングは、会議が開催される前のことが多いです。主催者に連絡して、議題があるか、事前に共有できる関連資料があるか、または準備に役立つことがあるかを尋ねてみましょう。

 

トピックから逸れてしまった会議中には、自発的に行動して議論を再度正しい方向に導くことができます。議題がある場合はそれに戻ります。議題がない場合は、会議の目的を明確にするために声を上げ、議論がトピックから外れたと感じたら指摘します。

 

会議後は、主催者に連絡してメモを共有し、次の手順やその責任者を明確にします。これにより、後日のフォローアップが確実に行われ、会議が結局無意味でなかったことを保証します。

 

人権の３原則

1. 平等の原則：すべての人間は生まれながらにして平等であり、人種、性別、信条、出身、障がい、またはその他の属性に基づいて差別されるべきではないという原則です。
2. 自由の原則：すべての人間は自由に生まれ、表現、信仰、行動、または選択する権利を持っているという原則です。これには、表現の自由、宗教の自由、思想の自由、および個人の自由が含まれます。
3. 尊厳の原則：すべての人間は、その人間らしさや尊厳を尊重されるべきであり、虐待や屈辱的な扱いを受けるべきではないという原則です。

 

The three principles of human rights are generally as follows:

1. Principle of Equality: All human beings are born equal and should not be discriminated against based on race, gender, creed, origin, disability, or any other attribute.
2. Principle of Liberty: All human beings are born free and have the right to express, believe, act, or choose freely. This includes freedom of expression, freedom of religion, freedom of thought, and individual liberties.
3. Principle of Dignity: All human beings should be respected for their humanity and dignity and should not be subjected to abuse or degrading treatment.

 

人权的三项原则通常包括以下内容：

1. 平等原则：所有人类生来平等，不应因种族、性别、信仰、出身、残疾或其他属性而受到歧视。
2. 自由原则：所有人类生来自由，并有权自由表达、信仰、行动或选择。这包括言论自由、宗教自由、思想自由以及个人自由。
3. 尊严原则：所有人类都应受到其人性和尊严的尊重，不应受到虐待或侮辱性对待。

 

フォームの始まり

 

他人を尊重することは、自分自身を尊重することです。

Respecting others is respecting yourself.

尊重他人就是尊重自己。

 

 

Thank you for your support and I hope you‘ll good it!　

今日も一日をご機嫌で！共に顔晴りましょう。　ありがとうございました。

May you have many wonderful things in your life.

あなたに、素敵な事が沢山ありますように。

ⒸKeiko Mizuno,水野敬子,2024, Global Beauty Times Premium

Global Beauty Times 365 – 全球领导954,955 Matters of health, March 27,28, 2024 令和6年3月27,28日

 

GLOBAL BEAUTY TIMES  全球美徳倫One Word a Day: Global virtue ethics

“こころで人を動かす”言動：一日一語

Global Beauty Times 365 – 全球领导954,955  Matters of health, March 27,28, 2024 令和6年3月27,28日

 

境界を設定することは、他人に対する拒絶ではなく、自己尊重の表れである。

Setting boundaries is not a rejection of others, but a manifestation of self-respect.

设定界限不是对他人的拒绝，而是自尊的体现。

 

#Protect Your Boundaries When Your Company Is Struggling

When your company is having a tough time, you might feel compelled to work longer hours in an attempt to help right the ship. But if you're not careful, your valiant efforts could lead to burnout. Here’s how to strike a balance between being loyal to your company and to yourself.

 

Get specifics before taking on new assignments. Make sure you understand: What’s the objective? How will success be measured? What exactly will be required of you? How many hours will it take? Once you have a clear understanding of the expectations, then you can confidently decide if it’s a good match.

 

Graciously decline new roles if your primary responsibilities will suffer. The key is to focus on why saying no is in the best interests of everyone involved. You might say something like, “If I devote time to marketing at this juncture, it will take away from my ability to focus on revenue generation, which is critical to all of us.”

 

Find small ways to protect your time—and communicate those boundaries clearly. Block time on your calendar for focused work, and decide which meetings are most valuable for you to attend. Most importantly, proactively share your schedule to manage people’s expectations. Limiting your availability can be difficult when your company is struggling, so communication is key.

 

#当公司处于困境时保护您的界限

当您的公司遇到困难时，您可能会感到有必要加班加点以帮助公司度过难关。但如果您不小心，您的英勇努力可能会导致职业倦怠。以下是如何在对公司的忠诚和对自己的忠诚之间找到平衡的方法。

 

在承担新任务前要明确具体内容。确保您了解：目标是什么？成功将如何衡量？对您的具体要求是什么？需要多少小时？一旦您对期望有了清晰的理解，那么您就可以自信地决定这是否是一个好的匹配。

 

如果您的主要职责会受到影响，礼貌地拒绝新的角色。关键是要专注于为什么说不是对所有相关方最好的利益。您可以说：“如果我现在把时间投入到市场营销上，那将会分散我对收入生成的关注，这对我们所有人来说都是至关重要的。”

 

找到保护您时间的小方法，并清楚地沟通这些界限。在您的日历上预留时间进行专注工作，并决定哪些会议最值得您参加。最重要的是，主动分享您的日程表来管理人们的期望。在公司处于困境时限制您的可用性可能很困难，所以沟通是关键。

 

#会社が苦境に立っている時に自分の境界線を守る

会社が厳しい時期を迎えていると、船を正しい方向に導こうとして、より長い時間働くことに強いられるかもしれません。しかし、注意しなければ、あなたの立派な努力が燃え尽き症候群を引き起こす可能性があります。ここでは、会社に忠実でありつつも自分自身にも忠実である間のバランスをどのように取るかについて説明します。

 

新しい任務を引き受ける前に、具体的な情報を得てください。目標は何か？成功はどのように測定されるか？

あなたに何が求められるのか？何時間かかるのか？期待されることを明確に理解した上で、それが自分にとって良い選択かどうかを自信を持って決めることができます。

 

主要な責任が犠牲になる場合は、新しい役割を丁寧に断りましょう。重要なのは、なぜ「いいえ」と言うことが関係する全員の最善の利益になるのかに焦点を当てることです。例えば、「この時点でマーケティングに時間を割くと、私たち全員にとって重要な収益創出に集中する能力が低下します」と言うことができます。

 

小さな方法で自分の時間を守り、それらの境界を明確に伝えましょう。集中的な作業のためにカレンダーに時間をブロックし、出席する価値のある会議を決めましょう。最も重要なことは、人々の期待を管理するために、積極的にあなたのスケジュールを共有することです。会社が苦境に立っている時に、自分の利用可能性を制限することは難しいかもしれませんが、コミュニケーションが鍵となります。

 

#Stop Enabling a Culture of Overwork

If you’re not careful, flexible work can blur the boundary between your employees’ personal and professional lives, leading to a culture of overwork. If your organization needs to make a change, you can follow a three-step plan.

 

Start by assessing the level of overwork in your organization. Conduct interviews and surveys to identify how deeply overwork is entrenched in your culture and, crucially, what are the key drivers, which could be at the organizational level, the job level, or the personal level. This will give you more information about dysfunctions you may not have been aware of in the organization.

 

Then create a plan for incremental change. Once you understand where the culture of overwork is coming from, you can make targeted efforts to combat it. For example, perhaps you create a trial period in which communications are limited to traditional work hours. Start small and keep it simple.

 

Run the trial. Once you have a plan in place, treat it like an experiment. Communicate it clearly —and seek input from your employees before, during, and after the trial period. Make sure you're listening and responding to their concerns.

 

停止助长加班文化

如果不小心的话，灵活的工作安排可能会模糊员工的个人和专业生活之间的界限，导致加班文化。如果您的组织需要进行改变，您可以遵循一个三步计划。

 

首先，评估您的组织中过度工作的程度。进行访谈和调查，以识别过度工作在您的文化中有多深入，并且至关重要的是，找出关键的驱动因素，这些因素可能存在于组织层面、工作层面或个人层面。这将为您提供更多信息，关于您可能未意识到的组织中的功能障碍。

 

然后为逐步变革制定计划。一旦您理解了加班文化的来源，您就可以针对性地努力对抗它。例如，您可能创建一个试验期，在此期间通讯限于传统工作时间。从小处开始，保持简单。

 

运行试验。一旦您有了一个计划，就像进行实验一样对待它。清楚地沟通它——并在试验期之前、期间和之后，寻求您的员工的输入。确保您在听

 

#過労の文化を助長するのをやめる

注意しなければ、柔軟な勤務は従業員の個人生活と職業生活の境界を曖昧にし、過労の文化につながる可能性があります。組織が変化を必要としている場合、3段階の計画に従って行動できます。

 

まず、組織内の過労のレベルを評価してください。インタビューや調査を実施して、過労が文化にどれほど深く根ざしているか、そして重要なことに、その主要な原因が何かを特定します。これらの原因は、組織レベル、仕事レベル、または個人レベルにあるかもしれません。これにより、組織内で以前は気づかなかった機能不全についてのより多くの情報を得ることができます。

 

次に、段階的な変更のための計画を作成してください。過労の文化がどこから来ているかを理解したら、それに対抗するためのターゲットを絞った努力ができます。例えば、通信を従来の労働時間に限定する試験期間を設けることができます。小さく始めて、シンプルに保ちましょう。

 

試験を実施してください。計画が出来たら、それを実験のように扱ってください。計画を明確に伝え、試験期間の前、中、後で従業員からの意見を求めてください。彼らの懸念に耳を傾け、対応していることを確認してください。

 

#タイトル: 過労の文化を変革するためのステップバイステップアプローチ

チェックリスト:

1. 過労の評価: 「私たちの組織では、過労はどれほど広がっていますか？」
2. 根本原因の特定: 「過労を引き起こしている主要な原因は何ですか？これは組織レベル、仕事レベル、または個人レベルにありますか？」
3. 小さな変更から始める: 「どのような小さな変更を試みることができますか？例えば、コミュニケーションを制限する、または勤務時間を調整するなどの変更は可能ですか？」
4. フィードバックの収集と評価: 「実験の前、中、後で従業員からどのようなフィードバックを収集し、どのようにそれを評価しますか？」
5. 継続的な改善: 「得られたフィードバックに基づいて、どのように計画を調整し、改善を続けますか？」

 

#Title: A Step-by-Step Approach to Transforming a Culture of Overwork

Checklist:

1. Assessing Overwork: "How widespread is overwork within our organization?"
2. Identifying Root Causes: "What are the primary causes of overwork? Are they at the organizational, job, or personal level?"
3. Starting with Small Changes: "What small changes can we try? For example, could we limit communications or adjust working hours?"
4. Collecting and Evaluating Feedback: "How will we collect and evaluate feedback from employees before, during, and after the experiment?"
5. Continuing to Improve: "Based on the feedback received, how will we adjust our plan and continue to improve?"

 

#标题: 改变过劳文化的逐步方法

清单:

1. 评估过劳情况: "我们的组织内部，过劳有多普遍？"
2. 识别根本原因: "导致过劳的主要原因是什么？它们是在组织层面、工作层面还是个人层面？"
3. 从小改变开始: "我们可以尝试哪些小改变？例如，我们能限制沟通或调整工作时间吗？"
4. 收集和评估反馈: "我们将如何在实验前、中、后收集并评估员工的反馈？"
5. 持续改进: "根据收到的反馈，我们将如何调整我们的计划并继续改进？"

 

 

 

Thank you for your support and I hope you‘ll good it!　

今日も一日をご機嫌で！共に顔晴りましょう。　ありがとうございました。

May you have many wonderful things in your life.

あなたに、素敵な事が沢山ありますように。

ⒸKeiko Mizuno,水野敬子,2024, Global Beauty Times Premium