Newリーダーは「謙虚さと共感を表明しよう」
インクルーシブ リーダーシップは、組織が多様な顧客、市場、アイデア、才能に適応するのに役立つ独自の重要な能力として浮上しています。 マネージャー、直属の部下、同僚など、リーダーの周りで働いている人にとって、包括性の感覚を生み出す最も重要な特徴は、リーダーの目に見える偏見の認識です。 しかし、偏見の認識を十分に活用するために、リーダーは謙虚さと共感の両方を表明する必要があります。 この記事では、リーダーがより包括的になり、チームのパフォーマンスを向上させるのに役立つ組織の実践について説明します。
「人々が組織に含まれていると感じる理由は何ですか?」
「彼らは公正かつ敬意を持って扱われ、評価され、所属していると感じますか?」
もちろん、組織の使命、ポリシー、慣行、同僚の行動など、多くのことです。
しかし、ほとんどの場合、それはリーダーに帰着します。
リーダーの発言と行動によって、
個人が含まれていると感じているかどうかが
最大 70% 異なることがわかりました。
そして、これは非常に重要です。
なぜなら、より多くの人々が参加していると感じるほど、彼らは声を上げ、より一層努力し、協力するようになるからです。
これらすべてが、最終的に組織のパフォーマンスを向上させます。
この公式を考えると、包括的なリーダーシップは、組織が多様な顧客、市場、アイデア、および才能に適応するのを助けるユニークで重要な能力として浮上しています。
私たちの以前の調査では、インクルーシブ リーダーは 6 つの特徴的な特徴のクラスターを
共有していることがわかりました。
1. 目に見えるコミットメント:
多様性に対する真のコミットメントを明確にし、現状に挑戦し、他の人に説明責任を負わせ、多様性と包括性を個人的な優先事項とします。
2. 謙虚さ:
謙虚であり、過ちを認め、他の人が貢献できる余地を作ります。
3. 偏見の認識:
個人の盲点やシステムの欠陥を認識しており、能力主義を確保するために
懸命に働いています。
4. 他者への好奇心:
オープンな考え方と他者への深い好奇心を示し、判断せずに耳を傾け、共感を持って周囲の人々を理解しようとします。
5. 文化的知性:
他者の文化に気を配り、必要に応じて適応します。
6. 効果的なコラボレーション:
他者に力を与え、思考の多様性と心理的安全性に注意を払い、
チームの結束に重点を置きます。
これは洗濯物のリストのように聞こえるので、最も重要な特性はどれかを定期的に尋ねられることは驚くことではありません. 答えは、誰が尋ねているかによって異なります。
それがリーダーである場合、コミットメントが最も重要です。コミットメントがなければ、他の 5 つの属性を完全に開発することはできません。
マネージャー、直属の部下、同僚など、リーダーの周りで働いている人にとって、包括性の感覚を生み出す最も重要な特徴は、リーダーの目に見える偏見の認識です。
この洞察を強調するには: 約 4,000 人の評価者が作成した 400 人以上のリーダーの 360 度包括的リーダーシップ評価 (ILA) の分析により、6 つの特性すべてが重要であり、クラスターとして機能する一方で、個人的および組織的偏見に対するリーダーの認識が重要であることが明らかになりました。 評価者が最も気にする一番の要因です。
ILA に関する評価者からのコメントによると、たとえば、リーダーが「常に (自分の) 偏見に挑戦し、他の人に自分の先入観に気づくように促している」場合や、リーダーが自分の偏見についての洞察を求めている場合に、特に気づいていることがわかります。
たとえば、「他の人に、自分の思考プロセスが何らかの形で偏っているかどうかをテストするように依頼する」.
でもこれが全てじゃない。 評価者は偏見の単純な承認を求めているわけではなく、それについてはほとんど何もできないという宿命論的な感覚を帯びています。 彼らは、次の 2 つの追加の行動と相まって、偏見の認識に関心を持っています。
謙虚さ: 評価者は、リーダーが偏見に対処する決意を持っていることを確認したいと考えています。 宿命論は、「偏見があることはわかっていますが、とにかく、私は私です」のように見えます。 対照的に、謙虚なリーダーは、偏見に対する脆弱性を認識し、自分の盲点や習慣についてフィードバックを求めます。
チーム開発ワークショップ。 彼女は自分のリーダーシップ評価をチームと率直に共有し、フィードバックを求めて改善を支援することがよくあります。
私たちの調査では、偏見の認識と高いレベルの謙虚さが組み合わさると、評価者の包摂感が最大 25% 高まることが示されています。
共感と視点の取り入れ:
評価者は、リーダーが自分の視点や経験を無味乾燥な知的な演習として理解しようとするのではなく、共感的に求めています。
それは、他者を深く理解し、彼らの意見を聞いてもらえるようにすることを意味します。 たとえば、ある評価者は、「[リーダーの] 他者との交流における共感は、[リーダー] を親しみやすく、信頼できるものにし、仲間、同僚、上司と協力したり、サポートしたりする熱意を示しています」とコメントしました。
偏見の認識が高いレベルの共感/視点を取ることと組み合わされると、評価者の包含感が最大 33% 増加する可能性があります。
この文脈で謙虚さと共感がなぜそれほど重要なのでしょうか?
謙虚さは、他の人がフィードバックを共有することを奨励します (たとえば、リーダーにはお気に入りがあったり、人々の邪魔をしたり、情報のクラスを定期的に無視したりする傾向があるなど)。
共感という視点を取り入れることで、リーダーが自分のことを気にかけ、自分の意見を考慮してくれるという希望を人々に与えることができます。
さらに、リーダーと多様な利害関係者の間に個人的なつながりの感覚を生み出し、共有された決定を下し、実行することを容易にします。
特性を活かす
リーダーはこれらの洞察をどのように実践に移すことができるでしょうか?
戦術の 1 つは、多様な個人諮問委員会 (PAD) を設立することです。
PAD は、リーダーと定期的に連絡を取り、率直に話すとリーダーが信頼する人々 (多くの場合、同僚) のグループです。
これらの信頼できるアドバイザーは、インクルージョンを支持または阻害する日常の対人行動についてリーダーに詳細なフィードバックを与えることができます。
リーダーは例を示すとき、常にどちらか一方の性別に言及していますか、それとも両方ですか? リーダーは、多様な聴衆に向けて演説する際に幅広いイメージを使用していますか?
それとも、1 つのグループの人々のみを表すイメージ (スポーツの比喩やすべての男性の図像など) を使用していますか? PAD は進行中であるため、リーダーは、行った変更が的を射ているかどうかについてフィードバックを受け取ることができます。
2 つ目の戦術は、リーダーが偏見を認識して対処するための学習過程を共有することです。 私たちは、リーダーが 360 度評価の結果についてマネージャーと話し合ったり、市役所で自分の成長について話したり、毎週のチーム ミーティング (「インクルージョンの瞬間」) でスタンディング アイテムを作成したりすることでこれを行っているのを見てきました。 その週、ダイバーシティとインクルージョンについて学びました。 これらの行動は謙虚さを表現し、リーダーが自分の洞察をテストして構築するのに役立ち、偏見に対処する際の謙虚さの重要性を模範とします。
3 番目の戦術は、たとえば、従業員リソース グループの会議に出席したり、毎週職場のさまざまな場所に座ったりすることで、さまざまな利害関係者にさらされる不快な状況や新しい状況にリーダーが没頭することです。 オープンエンドの質問と組み合わせて露出することで、視野を広げ、先入観を覆すことができます。
インクルーシブなリーダーシップは、ますます多様化する市場、顧客、および才能を持つ従業員の多様な考え方を活用するための重要な能力です。 インクルーシブなリーダーシップ能力について正確な見解を持っているリーダーは 3 人に 1 人しかいないことが以前に観察されました。 3 分の 1 は、周囲の人々が実際に認識しているよりも自分は包摂的であると考えていますが、3 分の 1 は包摂的なリーダーシップ能力に自信がなく、他の人を積極的に導き、現状に挑戦することができません。
意識を高めることは自己開発にとって重要ですが、単独での意識だけでは十分ではありません。 謙虚さと共感/視点を取ることがなければ、リーダーが盲点や是正戦略の性質について深い洞察を得て、成長することは困難です。
これには努力が必要ですが、幸いなことに学習の好循環です。 謙虚で共感力のあるリーダーは、自分の偏見についての批判にオープンであり、個人の限界に対するより深い自己洞察は、より大きな謙虚さ、共感、視点の取り方を促します。 これらの行動は、リーダーの個人的な成長にとって重要であるだけでなく、その過程で他の人がより参加していると感じさせるのにも役立ちます. そしてもちろん、それが目的です。
by Juliet Bourke and Andrea Titus 氏のレポートを翻訳および一部加筆したものです
☆当社が提供する「インクルーシブ・リーダーシップ」プログラム
時間：１０時～１３時３０分（１４時まで質疑応答）
会場：オンライン
対象者：心理的安全性の高い職場づくりを求められている職場の責任者
管理職で部下をマネジメントしている方
多様性の高い人財の中で働いているリーダー
目的： インクルーシブ・リーダーシップについて理解する
インクルーシブ・リーダーシップを活かす為のリーダーの言動を理解する
インクルーシブ・リーダーシップを自社に広げる為の言動を知る
ゴール：インクルーシブ・リーダーシップを知り、これまでのマネジメントスタイルとの違いを理解し、自分自身の新たなるマネジメントスタイルの点検を図る
スケジュール： １．多様性の中でのマネジメントの基本留意点
１）あなたのマネジメントスタイルを点検する
２）VUCA時代におけるリーダーのマインドセットとは何か
３）謙虚さと共感を活かした組織づくり
２．インクルーシブリーダーシップとは何か
１）基本的３つの戦略
２）インクルーシブリーダーシップの６つの要素
３．インクルーシブリーダーシップを活用したコミュニケーション
１）インクルーシブリーダーシップを活用した組織点検
２）あなたの新しいリーダーシップスタイルを構築
まとめ
費用： 135,000円（税別） テキスト代含
お申込み：info@keishogrm.com
①名前②会社名③役割④課題➄念の為の連絡先として携帯電話番号
お申込み完了者にのみ、公開のオンラインアドレスをお送りさせて頂きます。
よろしくお願いいたします。
水野敬子
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