Matters of health _ November 23, 2021(火) 令和３年11月23日（火)
Performance LearningⓇ[自己の価値を上げる方法]is our company training method
感性（５感）を削ぎ澄まし、すべての人に強い輝きとエネルギーを！人を動かす考働365
人間として成長に繋がる言葉Innovation and Creative, to vision happen with company and each people.
MEDICAL DETOX TIMES をご愛用いただき
誠にありがとうございます。
Bad meetings are the bane of the corporate world — and yet despite what appears to be an overwhelming consensus that they’re often unnecessary and unproductive, many workplaces continue to struggle to avoid them. While there’s no way to completely eliminate the universal human biases that drive these tendencies, a greater awareness of the psychological factors at play can help us all work towards healthier communication norms, more-effective interactions, and cleaner calendars.
One of the most common reasons we end up attending too many meetings is FOMO, or Fear of Missing Out. As meeting participants, we worry that our colleagues will judge us — or worse yet, forget about us — if we don’t accept every invitation. Deeply ingrained norms around what it means to be an “ideal worker” lead us to equate presence with productivity, and these assumptions are bolstered when bosses use facetime as a proxy for commitment, or when they fail to represent absent employees’ opinions in meetings. [HBR]
#well-being: Practice well-being as a foundational skill
Wait: “Don’t rush into action right now. Bide your time for better results.”
If you take actions now, you’ll miss a window of opportunity that’s coming up for you shortly. Don’t worry – you’ll know in your hear and gut when that moment arrives. In the meantime, it’s important to meditate and make sure that your breathing is deep and frequent. (Often we hold our breath or experience shortened breath during stressful periods)
You’re also on the verge of receiving new information that will alter the course of action you plan to take , leading you in a more positive direction. By waiting, the outcome will be much more enjoyable than if you took action without this added information. Affirm:” I have infinite patience, and I am Divinely directed to always be in the right place at the perfect time.”
＃At a glance
Comparing yourself with others will only lead you to laziness and despair.
他人と自分を比べても、その先に待っているのは怠惰か絶望でしかない。
If you compare yourself with those who are lower than you, you become lax and do not grow.
自分より下の人間と自分を比べれば、自分に甘くなり、成長しなくなる。
If you compare yourself with those who are better than you, you will despair at the difference between ideal and reality. To live in freedom is to be able to grow without being influenced by others.
自分より上の人間と自分を比べれば、理想と現実の差に絶望する。
自由に生きるということは、他人に左右されずに成長できるようになることなのだ。
#On point ☚ パワフルな問い：自己肯定感を高め、成長思考を高める(DX Marketing)
What dreams have you shared in the last few days at the events you attended？
この数日間で、参加したイベントでは、どんな夢を共有しましたか？
#Key Benefits：Resilience 強くしなやかな、こころを育てる人間力教育（VUCA時代を生き抜くヒント）
ニューノーマルとなり、ハイブリッド（対面とオンラインを組み合わせたもの）な環境下で成功するチーム作りが今求められています。中でも心の通った仲間＝マスターマインドを創り上げるには、下記３つの視点でチームを動かすリーダーシップが必要となります。改定ハラスメント防止法、始めてパワハラという言葉が法律上で明示され、来月は撲滅月間とされている。目に見えない心というものに対して、人間がもつ言葉、姿勢に意識を向けていなければ誰からもこれはパワハラだと言われる可能性が起こる。要するに価値の多様化がよりリーダーの対応がハイスピードで求められているのであれば、目明日となるルールを作って試してみることを私達は進めたい。最新のエビデンスを元にご紹介させて頂きたい。
1. Make work purpose driven.
Purpose matters more than ever. Our research at Humu shows that people who don’t feel their work contributes to their company’s mission are 630% more likely to quit their jobs than their peers who do.
1. 仕事に目的を持たせる。
目的はこれまで以上に重要になっています。Humuの研究によると、自分の仕事が会社のミッションに貢献していると感じられない人は、貢献している同世代の人に比べて、仕事を辞める可能性が630％も高いことがわかっています。
The way to help employees rediscover the purpose in their work is to make every task and project mission driven. 社員が自分の仕事の目的を再認識するための方法は、すべてのタスクやプロジェクトをミッションドリブンにすることです。
例えば、某日本の機械メーカーでは、重要な会議を「反省会」で始め、パンデミックの中で医療従事者になることがいかに大変かを認識させるストーリーやビデオを用意し、同時に患者やコミュニティのために行うすべての善行に結びつけています。
Managers can do the same by tying each team member’s work back to the bigger picture of why what they do matters to the world. When assigning tasks, managers should consistently outline answers to: Why is this project important? How will it impact others? How does it fit into the company’s broader mission?
マネージャーも同じように、チームメンバーの仕事を、なぜ彼らの仕事が世界にとって重要なのかという大局的な視点に結びつけることができます。 タスクを割り当てる際、マネージャーは以下のような答えを一貫して提示する必要があります。 このプロジェクトはなぜ重要なのか？他の人にどのような影響を与えるのか？このプロジェクトはなぜ重要なのか？
2. Trust your people more than feels comfortable.
Encourage managers to offer direction, not directions. To help hybrid teams succeed, managers should clearly outline the milestones they’d like their reports to hit — and then let them figure out how to get there.
2. 快適に感じる以上に部下を信頼すること。
マネージャーは、指示ではなく方向性を示すようにしましょう。ハイブリッドチームを成功に導くために、マネージャーは部下に達成してもらいたいマイルストーンを明確に示し、そこに到達するための方法を部下に考えさせるべきです。
パンデミックの最中に、中堅企業向けの製品を提供したいと考えました。私たちのリーダーシップチームは、明確なタイムラインと成功基準を設定し、プロダクトマネージャーとピープルサイエンティストの二人に任せてみました。もちろん時折、無駄な時間を要さないように必要と考えられる情報提供やコメントをしました。
グーグルの調査によると、信頼感と心理的安全性の指数が最も高いチームは、これらの項目が低いチームに比べて40％も生産性が高いという結果が出ています。
3. Learn in the small moments. Send people — and yourself — nudges.
Hybrid work means it’s easier to miss out on the small moments that make teamwork magical and spark innovation. Google News, for example, was the result of a casual conversation between two employees standing next to each other in line for lunch. In an office, these types of interactions happen naturally; in a remote setting, they fall by the wayside and over time this is highly detrimental.
3. 些細な瞬間に学ぶ。人々に、そして自分自身にナッジを送る。
ハイブリッドな仕事をしていると、チームワークに魔法をかけたり、イノベーションを起こしたりする小さな瞬間を見逃してしまいがちです。例えば、Google Newsは、ランチタイムに隣り合わせた2人の社員の何気ない会話から生まれました。オフィスではこのような交流が自然に行われていますが、リモート環境ではそのような交流が途絶えてしまい、長期的には非常に不利な状況になってしまいます。
Rebuilding Relationships Across Teams in a Hybrid Workplace
Nudges can offer an opportunity to spark these moments in a hybrid environment. At Humu, we personalize nudges based on a range of signals including individual learning goals, team focus areas, and job level. For example, if team members are eager for opportunities to learn and their manager would like to build mentorship abilities, we might deliver a nudge to the manager ahead of their next 1:1 that offers recommendations for how to have a growth-focused conversation with a report. After six months of receiving these types of personalized nudges, 90% of teams at a Fortune 500 company told us they noticed their managers making clear improvements.
You could send nudges encouraging employees to “Reach out to a team member today” or ones that explicitly communicate unwritten norms, such as “It’s okay to ask a lot of questions.”
ハイブリッド・ワークプレイスでチーム間の関係を再構築する
ナッジは、ハイブリッド環境でこのような瞬間を生み出す機会を提供します。Humuでは、個人の学習目標、チームの重点分野、職務レベルなど、さまざまなシグナルに基づいてナッジをパーソナライズしています。例えば、チームメンバーが学ぶ機会を求めていて、マネージャーがメンターとしての能力を高めたいと考えている場合、次回の1対1の前に、成長に焦点を当てた会話の仕方を提案するナッジをマネージャーに届けることができます。このようなパーソナライズされたナッジを6ヶ月間受け取った後、フォーチュン500企業の90%のチームが、マネージャーが明らかに改善していることに気づいたと語った。
従業員に「今日、チームメンバーに連絡を取ってみてください」と促すナッジや、「たくさん質問しても大丈夫ですよ」など、不文律を明示的に伝えるナッジを送ることもできます。
4. Provide clarity. Be more decisive than feels comfortable.
While you should offer your people autonomy, you also shouldn’t shy away from putting a stake in the ground. When it comes to company direction, policies, and values, being clear is the kindest thing you can do — even if your decision is unpopular. When people know what’s happening, they can make the best choices for themselves. It’s ambiguity that is more punishing.
4. 明確にする。心地よさよりも断固とした態度で臨みましょう。
社員に自主性を持たせるべきですが、その一方で、地に足をつけることをためらうべきではありません。会社の方向性、方針、価値観については、たとえその決定が不評であっても、明確にすることが最も親切なことです。何が起こっているのかがわかれば、人々は自分にとって最良の選択をすることができます。曖昧であることは、より罰則的です。
例えば、社員がいつオフィスに来るべきかをマネージャーに任せるのではなく、水曜日に全員を集める。あるいは火曜。あるいは木曜。重要なのは、社員の大半が集まる日を選ぶことと、すでに疲れ切っているマネージャーにこれ以上負担をかけないことです。
5. Include everyone. Take a long hard look in the mirror.
Many leaders I speak with ask for ways to maintain their culture in a hybrid model. But most cultures could benefit from some improvement. Part of the reason people don’t want to come back to offices is likely that they weren’t inclusive spaces to begin with, particularly for people from underrepresented backgrounds, introverts, and newly hired employees.
5. みんなを巻き込む。鏡をじっくりと見てください。
多くのリーダーは、ハイブリッドモデルで自社の文化を維持する方法を求めています。しかし、ほとんどのカルチャーには改善の余地があります。人々がオフィスに戻りたがらない理由のひとつは、そもそもオフィスがインクルーシブな空間ではなかったからではないでしょうか。
Leaders today are operating against a backdrop of unprecedented uncertainty and amid nearly two years of teams being cooped up at home. Those conditions are not likely to change in the next 12 to 18 months — instead, leaders need to change. By following the five guidelines laid out above, they can support their workforces and create world-class cultures, no matter where their people work.
今日のリーダーたちは、かつてないほどの不確実性を背景に活動しており、チームが家に閉じこもっている状態が2年近く続いています。このような状況は、今後1年から1年半の間に変わることはないでしょう。むしろ、リーダーが変わる必要があります。上記の5つのガイドラインに従うことで、社員がどこで働いていようと、社員をサポートし、世界レベルの文化を生み出すことができるのです。
Consideration of others, mindful of others 自分の欲望を優先させるのではなく、自分を相手の立場に置く＝相手を思いやる」心があるか。。。これに尽きるのではないかとわたくし達は考えています。
心を動かすクリエイティブマインドに続く、、、
今日も一日をご機嫌で！共に顔晴りましょう。
ありがとうございました。
May you have many wonderful things in your life.
あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして
Try lots of new things. 新しい経験をたくさんしよう。
感謝と笑顔を忘れずに、、、
秋が深まると日没後の寒さが身にしみます。
寒さに震えることがございませんよう、くれぐれもお氣をつけください。
Copyright Ⓒ KEIKO Mizuno 水野敬子 SPACES,INC (webnode.jp) info@keishogrm.com
Use English in your daily life 英語を身近に使いましょうThank you for reading today.お読みいただいてありがとうございました。Behave smart and beautiful!! Moving forward with you.より美的健康を創造しよう、ご一緒にThank you for your support and I hope you‘ll good it! 今日も共に顔晴りましょう!!! This email contains information about Scientific evidence, SPACES’s research, insights, services, or events. このメールには、科学的に証明されたエビデンス、スぺ―シーズのリサーチ、インサイト、サービス、イベントなどに関する情報が含まれています。
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