Matters of health _ November 9, 2021(火) 令和３年11月9日（火)
輝いてこそ、あなた！Performance LearningⓇ[自己の価値を上げる方法]is our company training method感性（５感）を削ぎ澄まし、すべての人に強い輝きとエネルギーを！人を動かす考働365 人間として成長に繋がる言葉Innovation and Creative, to vision happen with company and each people.
#well-being: Practice well-being as a foundational skill
Gifts from God: We angels bring you gifts from your creator. Open your arms to receive.
私はかけがえのない人間として、みんなに求められている存在になる。あなたと同じ人は、一人として
この世に存在していません。それだけですぐに充分かけがえのない人なのです。人は自分が自分で認めている分だけしか、他人を認められはしないものです。ですから、大きく豊かに、自分を素晴らしい人間として認めて下さいね。
＃At a glance
If you don’t get more than money for your work, you work is just work.
働くことでお金以上のものを手に入れなければ、仕事は単なる労働になる。
If you don’t learn more from the experience than you worked for, your life will be a pittance, calculated as hours worked x hourly rate.
働いた以上の価値を経験から学びとることができなければ、あなたの人生は労働時間ｘ時給で計算されるわずかな額でしかなくなる。
It’s good to make money, but don’t forget to get more than that.
お金を稼ぐのはいいことだけれど、それ以上のものを手に入れることを忘れないようにしよう。
#One point ☚ パワフルな問い：自己肯定感を高め、成長思考を高める(DX Marketing)
What habits will you develop to become a people pleaser？
人に喜ばれる存在になるために、あなたはどんな習慣を身に付けますか？
#Key Benefits：Resilience 強くしなやかな、こころを育てる人間教育
（VUCA時代を生き抜くヒント）
How people—not just policies—make or break inclusive workplaces
November 8, 2021Organizations are reporting unprecedented levels of turnover. Forty percent of employees report that they are likely to leave their job within the next 3-6 months. Our research shows that employees across industries are leaving because they do not feel valued and have poor work-life balance.
2021年11月8日組織は前例のないレベルの離職率を報告しています。従業員の40％が、今後3〜6カ月以内に離職する可能性があると報告しています。当社の調査によると、さまざまな業界の従業員が、価値を感じられず、ワークライフバランスが悪いことを理由に退職しています。
As employers take on the Great Attrition, they will need to address the unique circumstances facing their industry. We recommend these three actions to turn attrition into attraction: 雇用主が「大規模な人員削減」に取り組む際には、それぞれの業界が直面している独自の状況に対処する必要があります。私たちは、離職率を魅力に変えるために、以下の3つのアクションをお勧めします。
1. Empower and upskill your people, especially managers. Invest in their development through upskilling programs that help employees perform at a higher level in their existing roles. This strategy allows you to manage talent gaps that may be driving unmanageable workloads. Upskilling managers may be especially critical. Inspirational leaders that empower and support their people not only help employees perform better, but also become part of the employee value proposition that helps attract and retain talent. For example, a healthcare company is defining their leadership development strategy to develop the next generation of leaders, grounded in a leadership competency model.
社員、特にマネージャーに権限を与え、スキルアップを図る。既存の職務においてより高いレベルのパフォーマンスを発揮できるよう、アップスキリングプログラムを通じて社員の育成に投資する。この戦略により、手に負えないほどの仕事量を引き起こしている可能性のあるタレントギャップを管理することができます。特に、管理職のアップスキリングは重要です。インスピレーションに満ちたリーダーは、社員に力を与え、サポートすることで、社員のパフォーマンスを向上させるだけでなく、人材を惹きつけ、維持するための社員の価値提案の一部にもなります。例えば、あるヘルスケア企業では、次世代のリーダーを育成するために、リーダーシップコンピテンシーモデルに基づいて、リーダーシップ開発戦略を策定しています。
2. Connect their work to the organization’s purpose. Employees want to experience more purpose and meaning at work. One way to do this is to show employees how their work fits into the larger strategy of the organization. For example, as part of its annual goal-setting process, a bank emphasized how each employee contributes to the organization’s strategy and purpose statement through manager and employee discussions. Drawing that connection pays off—companies that connect their strategy to the work of their employees have achieved a 63 percent increase in total return to shareholders.
自分の仕事を組織の目的に結びつける。社員は仕事でより多くの目的や意味を経験したいと思っています。そのためには、自分の仕事が組織の大きな戦略にどのように組み込まれているかを従業員に示すことが一つの方法です。例えば、ある銀行では、年間目標設定の一環として、マネージャーと従業員の話し合いにより、従業員一人ひとりが組織の戦略と目的声明にどのように貢献しているかを強調しました。戦略と従業員の仕事を結びつけた企業では、株主へのトータルリターンが63％増加したという結果が出ています。
3. Leverage a flexible working model emphasizing connection. This might involve elements of in-person connection while still providing flexibility, as nearly three-quarters of employees want to work from home two or more days per week. As the workforce returns to the office, leaders must empathize with their people and avoid handing down unbending mandates. For example, a pharmaceutical company is emphasizing remote work as “a right” not a perk and allows teams to determine when to collaborate in person, focusing on the quality—not quantity—of interactions.
つながりを重視した柔軟なワークモデルを活用する。社員の約4分の3が週に2日以上の在宅勤務を希望していることから、柔軟性を持たせつつ、人と人とのつながりを重視したモデルが考えられます。従業員がオフィスに戻ってきたとき、リーダーは従業員に共感し、無理な命令をしないようにしなければなりません。例えば、ある製薬会社ではリモートワークを特典ではなく「権利」として強調し、チームが直接会ってコラボレーションするタイミングを決めることができるようにしていますが、これはインタラクションの量ではなく質を重視しています。
Employees are leaving for a wide variety of personal and professional reasons. As organizations adapt to the changing talent landscape, leaders must recognize the common drivers of the Great Attrition but tailor their response to the specific needs of employees in their industry and organization.
従業員は、個人的な理由や仕事上の理由など、さまざまな理由で離職しています。組織が変化する人材の状況に適応するためには、リーダーは、「大規模な離職」の共通の要因を認識しつつ、それぞれの業界や組織における従業員の特定のニーズに合わせて対応しなければなりません。
今日も一日をご機嫌で！共に顔晴りましょう。
ありがとうございました。
May you have many wonderful things in your life.
あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして
Try lots of new things. 新しい経験をたくさんしよう。
お読み頂き、ありがとうございます。
Behave smart and beautiful!! Moving forward with you. より美的健康を創造しよう、ご一緒に感謝と笑顔を忘れずに、、、朝晩も冷えますのでどうぞご自愛くださいませ。
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