The key is not to set a lot of goals, but to limit the number of goals to only those that are really important.

 GLOBAL BEAUTY TIMES 9 全球美徳倫　“こころで人を動かす”考働：一日一語　

Matters of health, September 16,17(Friday, Saturday） 令和4年9月16,17日（金・土曜日)
感性（５感）に働きかける　
人を動かす考働365

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#What‘s Up!　 _　Small Actions Make Great Leaders

心理的安全性に関して雇用主候補を選別する

新しい仕事を探すとき、将来の雇用主が心理的安全性を重視しているかどうかをどのように判断したら
よいでしょうか。

ここでは、赤信号をスクリーニングする方法を紹介します。

- 排他的な表現に注意する。
職務内容や面接では、年齢や性別を特定した表現など、微妙な偏見を示す言葉に注意しましょう。
あなたが聞きたいのは、「情熱的なプログラマー」「創造的なソフトウェアエンジニア」「経験豊富な開発者」など、中立的でスキルに基づいた言葉です。

- 面接では、企業文化について自由な質問をしましょう。
たとえば、「誰かが失敗したときのことを教えてください。何が起こったのですか？
この質問は、心理的安全性の核心に触れるものです。

心理的安全性の高いチームは、失敗を許容し、失敗した従業員にペナルティを課しません。
むしろ、社員がリスクを取るために必要な安心感を与えているのです。

- 組織がどのようにあなたの質問に答えるか、注意深く耳を傾けてください。

例えば、報酬や福利厚生に関する質問に対して、フォローアップの約束をしておきながら、それが実現しない場合は要注意です。

応募プロセスの透明性の欠如は、信頼を重視しない企業文化の表れであり、
心理的な安全性を損なう可能性があります。

Screen a Potential Employer for Psychological Safety

When you’re looking for a new job, how can you assess whether a prospective employer values psychological safety? Here’s how to screen for red flags.

・Take note of exclusive language. In job descriptions and interviews, take note of any subtle language cues that communicate subtle bias, such as ageist or gender-coded descriptors. What you want to hear is language that’s neutral and skills-based, like “passionate programmer,” “creative software engineer,” or “experienced developer.”

・Ask open-ended questions about culture during your interview. For example, “Can you tell me about a time someone messed up? What happened?” This question gets to the heart of psychological safety. Psychologically safe teams allow mistakes and don’t penalize employees for failure. Rather, they provide the security employees need to take risks.

・Listen carefully to how the organization answers your questions. If certain questions—about compensation or benefits, for example—are met with promises for follow-ups that never come, beware. Lack of transparency in the application process is a signal of a culture that might not value trust, therefore compromising psychological safety.

#生命の言葉　Today’s wisdom

Rather than setting so many goals that they are unattainable, setting fewer goals and ensuring that you achieve them will give you more confidence in yourself, and as a result you will achieve more than when you set many goals.

The key is not to set a lot of goals, but to limit the number of goals to only those that are really important.

達成できないほど多くの目標を立てるよりも、目標を少なくして確実に達成していくほうが、自分に自信が持てるようになり、結果的に多くの目標を立てた時よりも多くのことが達成できるようになる。
大切なのは、目標をたくさん立てることではなく、本当に大切な目標だけに数を絞ることだ。

＜洞察力・育成力・本質を見抜く技術＿50・51＞

Listening to your inner voice will let you know if you’re on track to your purpose.
自分の内なる声に耳を傾けることで、目的に向かって進んでいるかどうかを知ることができます。

上司に悪い知らせを伝える必要がありますか？
思慮深く行いましょう。

上司に悪い知らせを伝えなければならないときがあります。このような会話はどの仕事でも避けられないもので、気が重くなることもあるでしょう。

しかし、この4ステップの枠組みを使えば、大きな問題を上司に伝えるのがよりスムーズになります。

- ステップ1：何がいつ起こったのか、誰に影響があるのかを2、3文でまとめます。防衛的な印象を与えないよう、背景を語りすぎないよう、簡潔にまとめましょう。

- ステップ2：影響を受ける各ステークホルダー（顧客、自分のチーム、他のチーム、ビジネス全体、またはこれらのグループの組み合わせなど）について、具体的にどのような影響があるのかを確認します。それは、会社に金銭的な損害を与えるものですか？顧客はその体験に不満を抱いていますか？従業員の信頼やモラルは失われましたか？

- ステップ3：解決策を提案する。これは、あなたが問題解決者であることを上司に示すことになります。具体的に、なぜその解決策がうまくいくと思うのかを説明しましょう。プランAが失敗した場合に備えて、バックアッププランを用意しておくとよいでしょう。

- ステップ4：行動を起こす。このミーティングでは、誰がいつまでに何をするのかについて、明確な合意を得ておく必要があります。

Need to Share Bad News with Your Boss?
Do It Thoughtfully.

At some point, you’re going to have to bring bad news to your boss. These conversations are an inevitable part of every job and they can be daunting. But, you can use this four-step framework to make telling your manager about a big problem go more smoothly:

• Step 1: In a couple of sentences, summarize what happened, when it happened, and who is affected. Be concise and avoid the temptation to go into too much backstory so you don’t come off as defensive.

• Step 2: For each stakeholder that’s affected — this might be customers, your team, other teams, the overall business, or a combination of these groups — identify what the specific impact is. Does it financially hurt the company? Are customers unhappy with their experience? Did employees lose trust and morale?

• Step 3: Propose a solution. This will show your manager that you’re a problem-solver. Be specific and explain why you think your solution will work. It can help to lay out backup plans in case your Plan A falls through.

• Step 4: Take action. You should leave this meeting with a clear agreement on who will do what by when.

Thanks for reading and listening—and be well,
Keiko Mizuno　水野敬子

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ありがとうございました。今日も一日顔晴りましょう。
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あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして　Try lots of new things.　新しい経験をたくさんしよう。

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