Matters of
health _ March 15, 2022 令和4年3月15日（Tuesday・火曜日)
感性（５感）を削ぎ澄まし、すべての人に強い輝きとエネルギーを！人を動かす考働365
Innovation and Creative, to vision happen with
company and each people.
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【3月の元氣応援フレーズ】人生と健康を愉しむ人のちょっといい話を聴こう
#Awaken: Health&
Well-Being: Every day is a new day, every meeting a lifetime.
企業の働き方は大きく変わりましたが、ハイブリッドワークやリモートワークで終わりというわけではありません。企業は、フレキシブルまたはオープンな人材モデルを検討しているところではないかと思います。
プロジェクトベースまたは一時的な仕事で、企業に永久に所属していない労働者を配置することです。
オープンタレントの利用が特に意味を持つのは、以下のような状況です。
1) 社内の人間を簡単に再配置できない、
2) 社内の人間を新たに雇用したり、既存の人間に残業代を支払ったりするよりも
外部の人間の方が、コストがかからない、
3) 高度な専門スキルが必要だが社内では利用できない、
4) 特別なソリューションに対するリターンが高い、などです。
企業は、プロジェクトに必要な企業固有の知識のレベル、反復的かどうか、オープンな人材ソリューションからの仕事を組織全体に取り込むための統合コストなどを考慮する必要があります。
オープンタレントは、企業に柔軟性をもたらし、従来の採用モデルでは得られなかった人材やリソースへのアクセスを提供することができる。また、キャリアに柔軟性を求める労働者が増えているため、このモデルには大きな可能性があります。
#Belief –
Global Mindset: 1. Mastering the art of
beauty - Be a
trustworthy person
2019年、あるコンサルタントが経営幹部に「数日前に通知するだけで会社の大部分をリモートワークに移行できる、調整期間後に生産性が向上する、そしてその社員の多くはオフィスに戻りたがらないだろう」と告げたとします。
コンサルタントの契約はおそらく更新されないでしょう。しかし、両氏が独自に行った調査によると、これは多くの企業におけるリモートワークの進化を正確に表現している。
過去2年間のリモートワークの強制的な試みは、いくつかの企業で、他の方法では考えられなかったような仕事へのアプローチの良さを示しました。また、ワーカーが思っているほど、従来のオフィスでの9時から5時までの勤務に縛られているわけではないことも示しています。両者にとって、もう後戻りはできないのです。
しかし、ハイブリッドワークやリモートワークは、これで終わりというわけではありません。そして、今こそ、リーダーは雇用モデルをどのように変化させればよいかを検討する時なのです。
特に、フレキシブルな人材モデルやオープンな人材モデルは検討する価値があります。
フレキシブルでオープンな人材とは、オンプレミスで働くローカルなフリーランサーから、グローバルに分散したオンライン契約者、トーナメントやコンテストを通じたイノベーションソーシングまで、幅広いシナリオをカバーする言葉です。
その特徴は、プロジェクトベースまたは一時的な作業で、企業に永久に所属していない労働者が配置されていることです。このような働き方は、正しく行われれば、企業が優秀な人材にアクセスするのに役立ち、多くの労働者が切望している柔軟性を提供することができる。
コヴィッド以前のリモートワークと同様、企業はこれらのモデルの導入に時間を要した。大規模なワークマーケットプレイスであるアップワークのチーフエコノミストとして、また10年以上にわたってオープンタレントを研究してきた学者として、パンデミックの前の数年間、オープンタレントの企業利用がゆっくりと増加するのを追跡してきました。しかし、リモートワークが常態化した今、私たちは急速な変化を目の当たりにしています。
オープンタレントがもたらす新たな可能性を企業が理解し、活用するために、フレキシブル/オープンタレントの動向を紹介し、このモデルに最も適した仕事とタスクについてコメントし、管理者が始める際の注意点を概説したいと思います。
#Creative
Mind & Sense – Global Mindset: 1.
Mastering the art of beauty
なぜ、フレキシブルでオープンな人材を使うのか？
フレキシブルモデルには、従来から3つの目的があります。
第一に、柔軟性により、組織は人員を増減させ、労働需要の変動に対応することができます。
2つ目は、フルタイムの人材を雇用することが正当化されない場合や、従来の派遣ソリューションのオーバーヘッド要件がプロジェクトの遅延やコスト負担となる場合、柔軟なモデルによって小規模なタスクのアウトソーシングを可能にすることです。
第三に、柔軟な人材戦略は、従来の採用パイプラインを超えた革新的で多様なスキルセットへのアクセスを提供します。Netflix や NASA などの業界をリードする企業では、社外から参加したコンテストが、類似プロジェクトの社内イノベーションベンチマークを上回ることが多いことが分かっています。
それでも、オープンモデルを採用する企業には障壁がありました。
オンライン労働市場の大手であるアップワークでは、営業チームが潜在的な顧客から共通のつまずきをいくつか見ています。
フレキシブルな人材は圧倒的にリモートワークが多いため、リモートワークに対する不快感は最も大きなものの1つでした。
また、企業の惰性や官僚主義、知的財産権やセキュリティリスクへの懸念、オープンタレントを効果的に活用するためのツールや管理手法に精通していないことも、抵抗の原因となっています。その結果、企業は主に地元の労働市場や事実上の採用ネットワークで人材を探し、主に従来型の雇用形態で人材を確保していました。
しかし、状況は変わり始めています。Ozimekが代表的な企業パネルに対して行った調査では、採用担当者の半数以上が、パンデミック時および今後とも、リモートワークによってリモートフリーランサーを活用する能力または意欲が高まったと回答しています。
このようなモデルに関心を持つ労働者の供給も同時に膨らんでいる。自営業の割合はこの1年で急増し、大辞職を考えている人の多くが、より柔軟で自分の人生をコントロールすることを求めているという逸話を裏付けています。
米国の労働年齢層を対象とした代表的な調査では、パンデミック時にほとんどリモートで働くことができた回答者の5人に1人が、リモートでいるためにフリーランスを検討していると回答しています。フリーランスを検討する人の中で、最も重視するのは「より柔軟なスケジュール」でした。
アップワークの一連の調査では、回答者は、より多くのフリーランスの選択肢を利用する機会と関心の両方を報告しています。過去1年間に独立したスタッフと仕事をした、または雇ったことがある回答者は、外部の助けがなければ、自分で仕事をするか（35%）、チームに仕事を依頼しただろう（28%）と答えています-この選択肢は燃え尽きの一因になりかねません。また、20%が外部のサービス会社に依頼し、3%が人材派遣会社に依頼したと回答しています。また、8％の人が「フルタイムで雇用する」と答え、6％の人が「単に仕事をしない」と答えています。
回答者はまた、パンデミック時にかなり多くのフリーランサーと契約したと報告し（53%がパンデミック前のベースラインと比較して遠隔地のフリーランサーをより活用したと回答、一方、フリーランサーの雇用が減ったのはわずか6%）今後2年間はより活用する予定だと述べた（47%対11%)。
フレキシブル／オープン・タレント・モデルに適した仕事・作業とは？
フレキシブル／オープンモデルは、幅広い職種や業務に有効であることが証明されています。
Upworkで上位のスキルカテゴリーは、事務サポート（データ入力などの比較的単純な作業を含む）およびWeb/ソフトウェア開発です。
これらのスキルは、簡単に見つかるものから、希少性が高く、専門性が高く、報酬が高いものまで、さまざまな種類がある。Topcoderのような他のプラットフォームは、コンテストに集中している。これは、イノベーションにとって非常に価値のあるモデルであることが証明されており、典型的なトーナメントでは、高度なプログラミングや機械学習作業、より主観的なデザイン作業などが行われている。
オープンプラットフォームで利用できるスキルの幅を考えると、オープンタレントを利用することが特に意味のある状況がいくつかある。具体的には、以下のような場合です。
1.
インサイダーは簡単に再展開できない。
2.
アウトサイダーは、新しいインサイダーを雇用したり、
既存のインサイダーに残業代を支払うよりも安価である。
3.
専門性の高いスキルが必要であり、社内では手に入らない。
4.
例外的なソリューションに対する見返りが大きい。
最初の3つの状況では、企業は人材に対する単純なニーズに対応していますが、最後の状況は、もう1つの重要な動機を強調しています。多くの場合、アウトサイダーはインサイダーよりも優れています。アウトサイダーは、与えられた問題に対して多くの異なるアプローチやソリューションを提供することができ、組織はその中から最適なものを選択することができるのです。
しかし、おそらく企業がオープンタレントを導入することになった状況以上に重要なのは、課題そのものの性質です。オープン/フレキシブルな人材をどのように活用するかを決める前に、企業が考慮すべき重要な変数がいくつかある。
1つは、プロジェクトに必要な企業特有の知識のレベルによって、内部関係者と外部関係者のバランスが変わることです。フリーランサーは、複雑なデータベース駆動型のウェブ・アプリケーションをゼロから構築することが可能だが、おそらく多くの企業の社内社員よりも効率的に、企業特有のコンテキストを必要とする既存のアプリケーションと効果的に連携する必要があるプロジェクトでは、次のいずれかを意味する。
それから、プロジェクトやタスクが繰り返し行われるかどうかも問題です。フリーランサーの審査、コンテストの設定、正社員の雇用など、すべての雇用とオンボーディングには何らかのコストがかかる。プロジェクトやタスクが長期にわたって繰り返される場合、これらのコストを節約するために、より正社員に近い人材を採用する方向に舵を切ります。
特に、会社特有のプロセスについて新入社員のトレーニングを行う必要がある場合はそうです。一方、一般的なスキルが必要で、企業特有のコンテキストをほとんど必要としない反復タスクは、オープンタレントに適している。
最後に、オープンタレントが提供するソリューションを組織全体に導入するための統合コストがある。このコストは、企業固有の知識をほとんど必要としないプロジェクトでは低い傾向にあり、企業固有のタスクのプロジェクトでは非常に高くなる可能性があります。
引用：HBR Remote work has opened the door to a
new approach to hiring
このような背景から、リモートワークは、経営者にとっては採用・審査・モニタリングのコストを削減し、労働者にとっては企業特有の状況を理解するための負担を軽減するシフトを早めていると考えられます。
私たちは、いくつかの重要な変化により、このような状況を迎えています。まず、リモートワークに対する考え方が変わってきています。
リモートワークの採用担当者は、個人的に会ったことのない人と接することに抵抗がなくなり、どこにいても仕事ができるようになり、オープン/フレキシブルな採用への道が開かれました。
第二に、企業はバーチャルなコミュニケーションツール（ビデオ通話や画面共有など）に投資し、遠隔地での問題のトラブルシューティングを容易にし、外部の社員がインターフェースやフィードバックの取得・提供を行えるようにしました。
第三に、リモートワークとSlackのようなツールによって、企業はタスクの定義をより明確にし、プロセスや仕様を成文化せざるを得なくなり、企業特有の知識があまりないワーカーでも理解できる仕様書を書くことが容易になり、企業のオープン化が可能になった。
では、企業は何から手をつければいいのでしょうか。
経営者がしたほうがよいこと
プラットフォームは、フリーランサーと企業がオープン/フレキシブルな仕事のためにお互いを見つける主な方法であり、労働者と雇用者の両方のための信頼を確立するのに役立ちます。フリーランス労働者にとっては、支払い保証や紛争解決メカニズムによる保護、そしてフィードバックや評判スコアといった検証済みのトラックレコードを確立する能力（一種の仮想履歴書）を提供します。
雇用主にとっては、この実績が、グローバルな人材プールから雇用する際の信頼につながる。雇用主は、その地域の労働市場の詳細（大学のランキング、特定の能力を示す雇用主など）を理解する必要がなく、仕事に適した人材を見つけることができるのです。
採用担当者がプラットフォームを利用する場合、いくつか考慮すべき点があります。
プラットフォームは、失敗を隠すことをより難しくする。これは、新しい雇用を評価するスキルを持たない人々（例えば、クオンツを雇いたい詩人、詩人を雇いたいクオンツ）にとって特に有用であると思われる。過去の購入者からの市場シグナルは、そのスクリーニング・プロセスに役立ち、プラットフォームは、従来の人事ではほぼ不可能であった、過去のパフォーマンスの客観的な測定値を提供します。
また、すべての取引は、現在の収益だけでなく、仕事上のパフォーマンスの公開シグナルを通じて将来の収益に貢献するため、悪いフィードバックの脅威は、おそらく契約履行率を向上させる規律装置として機能する。
プラットフォームは、マッチングが成功した場合にのみ収益を得ることができる。その結果、顧客は正社員として雇用する前に大きな投資をすることなく、短期間のプロジェクトでフリーランサーを雇用することができる。リモートワークによって潜在的な雇用者と被雇用者のプールが拡大するにつれ、より良いマッチングの機会が増え、柔軟な人材との「try before you buy」はこれまで以上に貴重なものとなっているのです。
もし、プラットフォーム以外から始めるのであれば、なぜプラットフォームが存在するのかを理解し、プラットフォームが解決しようとする情報の問題を回避するプロセスを独自に設計できるようにしましょう。
つまり、応募者を審査するために職歴のような何らかの方法が必要であったり、職歴を無意味にするコンテストのような形式が必要であったりする可能性があります。この場合、インセンティブは、良いフィードバックの公開シグナルを約束することでは得られず、正社員への道筋やプロジェクトの成功時に多額のボーナスを得ることで得られる可能性があります。
採用担当者は、企業特有のコンテクストを認識し、それを最小限に抑えるよう努めるとともに、外部から調達したソリューションが統合可能であることを確認する必要があります。例えば、ネットフリックスは、映画の評価に関する分かりやすいデータベースを提供し、ネットフリックスのバックエンドシステムの基本アーキテクチャを参加者に理解させないことで、有名な予測チャレンジで2,000以上の応募を集めることができた。
また、いくつかの実験を行い、さまざまなモデルを試行錯誤することもできます。異なる方法（社内とオープンタレント）で行われた同等のタスクやプロジェクトの結果を測定してみる。そうすることで、さまざまな条件下での生産性を測定することができます。私たちは、ほとんどのプロダクションが特異な性質を持っているため、幅広いアドバイスよりも実験の方が、価値があると信じています。実験には、コンテストや時間給契約といった異なる形式や、契約者の異なる組み合わせで異なるプラットフォームを試すことも含まれます。 実験を行っている企業の方は、ぜひその様子をお知らせいただければと思います。info@keishogrm.com
また、企業秘密や知的財産など、情報漏えいを心配する企業も少なくないだろう。
しかし、パンデミック以前から、フリーランスやコンテストのプラットフォームは、これらの問題の多くに対処するために進化しており、その教訓は、フリーランスに限らず、あらゆるリモートワーカーの雇用を考える管理者にとって有用である。
多くのプラットフォームは、秘密保持契約や知的財産権の保護に役立つその他の法的契約をサポートする機能を備えています。また、オープンな人材の活用を促進するのに役立つ非文脈化によって、IPリスクが減少する可能性もあります。
例えば、文脈のない情報漏えいは、全体像を見るよりも有用なデータポイントではない傾向があります。実際、多くのクオンツ型ヘッジファンドは同様の方法で知財リスクを管理しています。
その結果、オープンモデルはサイロを生み出す可能性があり、場合によっては従来の勤務形態よりもIPを保護することができます。
長期的にはどうなるのでしょうか？
フレキシブルな人材への幅広い移行は、賃金にどのような影響を及ぼすのだろうか。
人材派遣会社のコンサルタントや派遣社員の活用に慣れている経営者は、フレキシブルな人材に割増料金を支払うことを期待するかもしれません。
一方、低コストの地域に仕事をアウトソースしてきた経営者は、コスト削減を期待するかもしれません。経営者は、オープンな人材を活用する意欲が高まるということは、最高の人材を獲得するために最高の企業と競争することを意味することを認識する必要があります。
グローバル化したオンライン経済では、欧米企業はインドの現地企業と優秀なインド人人材を奪い合うだけでなく、デジタルワークに対価を支払う意思のあるすべての人と競争することになるでしょう。その結果、オープンタレントは機会へのアクセスを民主化し、ローカルな機会が乏しい地域の生活水準を向上させる可能性があると期待しています。
結論として、リモートワークを実践することで、フレキシブルな人材やオープンな人材を活用する可能性が開けると思われます。
このようなモデルはうまくいけば、卓越した成果を上げることができますが、そのためには
意図的な管理が必要です。
疲労感は達成難、試練はチャンスだと考えよう。
言葉を言い換えるだけで、新しい視点や可能性が見えてくる。
だから成功した人達は言葉の使い方が上手なのだ。
彼らは他人だけでなく、自分をコントロールする為にも言葉の使い方を使う。
あなたも自分の言葉を言い換えることで、自分の心を書き換えてみよう。
書き換えることをリフレーミングスキルと心理学用語ではいいます。これはちょっとした習慣が必要です。
― 働くことって楽しい！
2022年2月に入り本格的に風の時代の寅年が始まりました。リモートワークがニューノーマルの新たな就労様式のひとつとなるなか、大事なことは、やはり対面でのコミュニケーションとなります。しかしながら、まだまだ新型コロナ収束が見えない中でのハイブリッド型を目指しての新たなリーダーシップスタイルを各社、各組織、そして各人が個人の能力を評価しながら、健康的なマネジメントスキルを日々の中で模索しながらスキルUP、マインドセットしています。４月からはセカンドクオーターです。新しい人財との対話、新しいチームとのやり取りが新たに始まります。併せて、世界中が本氣モードで地球環境と働く・学ぶことの平等を広げようとしています。日本の働く環境での最重要課題としているのが「パワハラ」です。人間は無意識のうちに、人を傷つけています。傷つけあって戦うことをやめてしまい殻に籠り、我慢して前に進む事さえしなくなり、いつの間にか心の病にかかってしまっていることさえ氣がつかない人が今沢山いることをご存知でしょうか。
改正パワーハラスメント法は、働き方改革を実現する為の職場実態調査から2019年に労働施策総合推進法が見直され、職場における上司と部下、企業に関連する外部サポート役に対して心理的に安全な職場のマナーとしてパワーハラスメント対策が強化されました。大企業は既に昨年の6月から従業員および関連するメンバーに対して周知および教育が大企業は2020年6月１日から義務化され、2022年４月からはすべての企業で遵守が法律で決まりました。安心安全な職場環境に必要な措置を人事や経営側が講じるだけではなく、「パワハラが起こらない組織づくり」に向けて取り組むことが重要になっています。
パワハラの原因には、ニューノーマル時代で働く「意識変化」や、従業員同士のコミュニケーションの希薄化など、職場意識の問題があると考えられます。このため、これらをひとつづつ丁寧に対応していくことで職場におけるパワハラ防止意識を高めることに繋がります。
本ワークショップでは、実際にパワハラを体験した方々からの体験談をもとに作成されたコンテンツです。社内でパワハラ防止研修を実施する技術をご紹介致します。実際に体験いただくことで、社内外マネジメントにお役立て頂ければ幸いです。
対象者：
新しい組織で働くことが決まったリーダー、マネジャーの方々
既に新しい組織で働き企画、プロジュースに関わっている責任者
※上記に当てはまらない方のご参加はご遠慮ください
※同業他社の方のご参加は固くお断りしております
イントロダクション ： リモートワークでも出来るシンプル健康脳体操
1. あなたのマネジメントスタイルに氣づく
マネジメントチェックリストで、あなたの知らないもう一つの能力を知る
2. 改正職場マネジメント対策の実践
義務化されたパワーハラスメント対策の理解と実施の仕方
3. 改正パワハラ対策を遵守する組織のつくり方
(1)より善い人間関係構築へのステップ
・人間関係構築における最重要ポイント ・新しい人と時間の付き合い方
・自己認識・受け入れるという姿勢・健康経営を実現するために大事な事
・個人で取り組むパワハラ防止言動：リフレーミングの力で何時でも元氣！
(2)チームで実践するパワハラ防止コミュニケーション
・管理職が守らなければならないこと
・相手が共感する傾聴法 ・フィードバックの重要性
・質の高い時間で会話する問いかけ：セルフエフィカシーを高め合う
まとめ
ワークショップの中で、事例をご紹介しながら、具体的なマネジメント防止策や管理職(上司)としてのアクションプランを作成しながら、新しいマネジメント防止策を考えます。
なお、E-learning、コンテンツ、テキストのみを希望される方は基本的にはワークショップにご参加いただくことを必須としております。お時間の関係上上記日時が厳しいようでしたら、ご連絡をメールにてお願い致します。
費用：55,000円(税込) 所要時間：ワーク及び質疑応答を含め５時間
特典：オンラインコンテンツ（日本語、英語）を期間限定で提供
開催：オンライン Zoom
開催日：毎月３回実施 3月25日、3月31日
☆社内での実施をご検討の方は、個別にご連絡をお願い致します。
ワークショップ開催時間：上記３日間とも9時～14時
定員：11名 お振込みが完了後、ZoomのURLをお送り差し上げます。
☆企業でのお申し込みの場合はご請求書を発行させて頂きます。
講師：水野敬子 株式会社SPACES 代表
お申込み方法：メール info@keishgrm.com
メールにて下記５点をご記載の上ご連絡ください。
①氏名②企業名③役職④参加のきっかけ⑤希望日時⑥連絡の為の携帯電話番号
⑦その他：上記日時のご都合がつかない場合、ご都合のつく日時をご連絡下さい
お問い合わせ：090-5410-2561 または info@keishogrm.com まで
ご連絡ください。担当者：小笠原。最小限の少人数で経営しております為、迅速に電話対応することが出来かねます。お問い合わせはメールにてご依頼いただけると幸いです。ご協力感謝申し上げます。
With gratitude and
appreciation,
Keiko, Kelly MIZUNO
Thank you for
your support and I hope you‘ll good it!
ありがとうございました。今日も一日顔晴りましょう。
May you
have many wonderful things in your life.
あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして Try lots of new things. 新しい経験をたくさんしよう。
Copyright Ⓒ Keiko.
Kelly敬里 Mizuno SPACES,INC (webnode.jp) info@keishogrm.comUse English in your daily life 英語を身近に使いましょうThank you for reading today.お読みいただいてありがとうございます。Behave smart and beautiful!! Moving forward with you.より美的健康を創造しよう、ご一緒に
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SPACES’s research, insights, services, or events. このメールには、科学的 に証明されたエビデンス、スぺ―シーズのリサーチ、インサイト、サービス、イベントなどに関する情報が含まれています。
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