Could something else be going on?

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GLOBAL BEAUTY TIMES 3 全球美徳倫One Word a Day: Global virtue ethics　“こころで人を動かす”考働：一日一語

Matters of health, March 24, 2023  令和5年3月24日　

As we strive for sustainable, inclusive growth. 感性（５感）に働きかけ人を動かす考働365

 

#motivation　 ―　　Change Myself　

How to win friends and influence People.　

＿　Dale Breckenridge Carnagey　デール・カーネギー

 

「人を動かす」には、

人に興味を持つ。人を批判せずに褒める。相手の人の利益を考える。

という３つの大原則にほかならない。その上で

ü  人を動かす３原則　　Golden Rule ３ Principle　

１．ひとを「批判」をしない　２．人に対して「自己重要感」を与える　３．「相手の（人）の立場」に立つ　という、究極の人生バイブルの一つであるデール・カーネギーの『人を動かす』の本質を常に行動する度に意識していると、“謙虚に穏やかに自己開示”が出来るようになる。

 

例えば、「礼儀」を守る。「穏やか」に話す。自分の「あやまち」を話す　など

できるところから行動するひと、いつかやるといってやらない人、どちらのリーダーに人はついていくでしょうか。

 

そこで、もう一つご紹介したいのは下記の原則

ü  人に好かれる６原則

１．誠実な関心を寄せる　２．笑顔を忘れない　３．名前を覚える　４．聞き手にまわる　５．関心のありかを見抜く　６．心から褒める

この6原則をくり返し行った上で、

人を説得する１２原則を学ぶ

ü  人を説得する１２原則

1． 議論で最善の結果を得たいなら、議論自体を避ける。

2． 相手の意見に敬意を示す。絶対に間違いを指摘しない。

3． 自分の間違いは、素早くきっぱりと認める。

4． 友好的に始める。

5． 直ちにイエス、イエスと言わせる。

6． 相手にたくさん話させる。

7． 自分で考えた気にさせる。

8． 相手の視点から、誠実に物事を見る。

9． 相手の考えと欲求に共感する。

10.  崇高な使命感に訴える

11.  自分の考えを演出する。

12.  挑戦させる。

 

ü  人を変える９原則

1．   相手をほめ・尊重することから始める。

2．   人の間違いは、間接的に指摘する。

3．   まず自分自身の失敗から話す。

4．   命令ではなく、質問を投げかける。

5．   相手の面目を保つ。

6．   小さな向上をほめる。すべての改善点を褒める。「心から評価し、惜しみなく称賛する」

7．   実際以上の評価を与える。

8．   励ます。改善点をわかりやすくする。簡単にできると思わせる。

9．   相手が喜ぶ提案をする。

 

ü  幸福な家族を作る７原則

1.       口やかましく言わない。

2.       長所を褒める。

3.       あら探しをしない。

4.       褒める。

5.       ささやかな心づくしを怠らない。

6.       礼儀を守る。

7.       正しい性の知識を持つ。

 

すべてのエピソードを説明することはできないが、Are You Frustrated with Your Team’s Performance?

 チームのパフォーマンスに不満がありますか？とリーダーが常に改善をする上で知っておいた方が

良いと思うことをご紹介する

 

マネージャーとして、あなたは常にチームのエンゲージメント、努力、パフォーマンスに自信を持っているわけではありません。疑問や不満が湧いてきたとき、どのように対応すればよいのでしょうか。

 

まずは、次の6つの質問を自分に投げかけてみてください。

 

１．私は期待について明確にしていたか？

この合図がなければ、チームは目的意識を持てず、時間、エネルギー、リソースを戦略的に整理することができません。

 

２．その期待値は妥当か？

現在の目標が非現実的であれば、より多くのリソースを求めるか、期待値を調整する必要があるかもしれません。また、チームが目標を達成できるように、より多くのガイダンスを提供する必要があるかもしれません。

 

３．何か他のことが起きている可能性は？

誰かのパフォーマンスが低下していることに気づいたら、直接、親切に会話して原因を探ってください。我慢してください： 家族の病気や別れ、介護の負担増など、個人的な事情が絡んでいる可能性があります。

４．私が邪魔なのでしょうか？

あなたのビジョンを実現するために、チームに自主性を与えてください。マイクロマネジメントはやめましょう。

 

５．私は皆を同じ基準で見ているだろうか？

無意識のバイアスに気をつけましょう。自分が誰に対しても公平かどうかわからない場合は、信頼できる同僚に相談し、状況を把握してもらいましょう。

 

６．私は適切でタイムリーなフィードバックを提供していますか？

ズレが生じそうなときは、すぐに連絡を取り、率直な会話をするようにしましょう。早期に発見し、問題を長引かせない方がずっと良いのです。

 

As a manager, you won’t always have confidence in your team’s engagement, effort, and performance. How should you respond when doubt or frustration starts to creep in? Start by asking yourself these six questions.

 

１．Have I been clear about expectations? Without this cue, your team won’t feel a sense of purpose—or be able to strategically organize their time, energy, and resources.

 

２．Are those expectations reasonable? If the current goals are unrealistic, you may need to seek out more resources, or recalibrate your expectations. You may also need to provide more guidance to help your team achieve its goals.

 

３．Could something else be going on? If you notice a dip in someone’s performance, have a direct and kind conversation to find out the cause. Be patient: There may be personal events at play, such as an ailing family member, a breakup, or additional caregiving responsibilities.

 

４．Am I in the way? Grant your team the autonomy to realize your vision. Don’t micromanage.

 

５．Am I holding everyone to the same standard? Beware unconscious bias. If you’re unsure whether you’re being fair to everyone, talk with a trusted colleague to get their perspective on the situation.

 

６．Am I providing good and timely feedback? Reach out and set up a candid conversation as soon as a potential misalignment appears. It’s much better to catch it early, and not let issues fester.

 

 

With gratitude,

Keiko Mizuno　

 

Thank you for your support and I hope you‘ll good it!　
ありがとうございました。今日も一日顔晴りましょう。

May you have any wonderful time in your life.　
あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして　Try lots of new things.　新しい経験をたくさんしよう。

 

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